Cargos de gerência ou função de confiança: conheça agora os cuidados que a sua empresa deve observar

Coautoria: Lorena Roque | Estagiária de Direito

Sabemos que a dinâmica trabalhista brasileira atual ocasiona muitos questionamentos para os empresários quanto à contratação de pessoal, principalmente para os cargos de gerência ou função de confiança, já que possuem diversas peculiaridades estabelecidas pela legislação e que devem ser observadas, caso contrário poderão provocar um desvirtuamento do cargo e até mesmo reclamações trabalhistas.

Pensando nisso, resolvemos abordar cuidados importantes que a sua empresa deve observar no momento de contratação de pessoal para exercer cargos de gerência ou função de confiança, explicando as suas características e requisitos.

Navegue pelos tópicos do post:

• • • O que é um cargo de gerência ou função de confiança?
    • Quais as características da função de confiança?
    • Quais os requisitos do cargo de gerência ou função de confiança?
    • Afinal, a minha empresa é sempre obrigada a fornecer os dados para os sindicatos?

O que é um cargo de gerência ou função de confiança?

Os cargos de gerência ou função de confiança colocam o funcionário dentro da empresa em uma posição de níveis mais elevados de responsabilidade, autoridade e confiança em comparação às funções operacionais típicas. Também, desempenham papéis fundamentais na tomada de decisões, liderança e estratégias organizacionais.

Assim, é importante que o empresário e o RH da empresa observem que não basta apenas atribuir o título de gerente ao empregado para assim ser considerado cargo de confiança, pois é necessário que exerça funções compatíveis com o cargo e receba a contraprestação adequada.

Outro ponto que merece destaque relaciona-se à nomenclatura atribuída ao cargo. Não necessariamente tem que ser chamado de “gerente” ou de “função de confiança”. É comum, e aceito pelo ordenamento jurídico brasileiro, encontrar nas empresas as funções de administradores, diretores e chefes de departamento, por exemplo, o que, no final das contas, significa a mesma coisa.

Ou seja, para a legislação trabalhista, não importa o nome que é dado ao cargo, mas sim a presença das características e requisitos que o definem como cargo de gerência ou função de confiança.

Quais as características da função de confiança?

Fique atento! O empregado em cargo de gerência ou função de confiança possui características que o distingue dos demais trabalhadores alocados na empresa em outras funções.

Uma das características marcantes está relacionada à jornada de trabalho. O empregado em cargo de confiança não possui controle de jornada, assim, possui determinada flexibilidade de horário a depender da organização empresarial, não estando sujeito ao registro de ponto.

Por consequência, também não há o pagamento de horas extras, uma vez que há flexibilização do horário de trabalho em relação ao limite diário e semanal, o que não ocorre com o trabalhador comum. Por exemplo, o ocupante do cargo de confiança poderá trabalhar 10h em um dia sem receber qualquer valor indenizatório em razão disso.

Contudo, você, empregador, preste atenção! Pois na hipótese em que o gerente ou ocupante de função de confiança trabalhar aos domingos ou feriados, terá que ser remunerado em dobro, assim como deve ser feito com os demais funcionários.

Além disso, caso seja necessário, o funcionário em cargo de confiança pode ser transferido para outra cidade sem que precise de anuência, desde que comprovada a necessidade da empresa.

Ainda, caso o funcionário se recuse a ser transferido, poderá ser dispensado por justa causa, já que o empregado que exerce cargo de confiança não está sujeito à estabilidade. Caso você tenha alguma dúvida sobre quais condutas caracterizam a dispensa por justa causa, temos um texto que pode te ajudar com isso.

Quais os requisitos do cargo de gerência ou função de confiança?

Por sua vez, a legislação trabalhista brasileira elenca alguns requisitos que devem ser preenchidos para que o colaborador da empresa realmente ocupe cargo de confiança, quais sejam, remuneração diferenciada, atribuição e desempenho de um cargo de gestão.

Ressalta-se que a sua empresa deve, obrigatoriamente, observar esses requisitos ao contratar ou promover funcionário para cargo de gerência ou função de confiança, caso contrário, estará em desacordo com a lei trabalhista, ocasionando riscos à saúde da empresa.

O empregado ocupante de cargo de confiança faz jus à remuneração diferenciada, em razão da natureza da atividade que exerce, logo, deverá receber salário superior aos dos demais empregados não exercentes da função de confiança. Contudo, não é obrigatório que a empresa pague gratificação ao empregado gerente, mas que forneça remuneração diferenciada em razão das atribuições do cargo.

Mas, atenção!! É necessário tomar cuidado quanto a isso, pois a lei trabalhista estabelece que, na hipótese em que a remuneração do cargo de confiança for menor que o efetivo salário acrescido de 40%, as regras sobre jornada de trabalho serão aplicadas.

Por exemplo, o funcionário X da sua empresa exerce cargo de confiança e percebe remuneração de R$ 3.780,00, sendo R$980,00 referente à gratificação estabelecida pela empresa em razão do cargo e R$ 2.800,00 relativo ao efetivo salário. Constata-se que a gratificação percebida pelo empregado equivale a 35% do efetivo salário, logo, serão aplicadas as regras referentes ao controle de jornada, isto é, haverá controle de jornada e pagamento de horas extras.

Outro ponto que merece a sua atenção refere-se à anotação na CTPS. A condição de gerente ou cargo de confiança deve ser registrada na Carteira de Trabalho, e a gratificação, se houver, precisa ser discriminada no contracheque.

Dessa forma, verifica-se que a contratação ou promoção de funcionário para cargo de gerência ou função de confiança requer muita atenção por parte do empresário e gestor da sua empresa, pois, exigem diversas peculiaridades que, caso não sejam observadas, poderão ocasionar riscos à sua empresa.

Caso você esteja preocupado se a sua empresa está preenchendo os requisitos legislativos necessários relativos aos cargos de gerência ou função de confiança, a auditoria trabalhista pode ajudá-lo(a) a diagnosticar possíveis falhas referente ao formato adotado e solucioná-las para evitar futuros problemas judiciais e possíveis ônus para a empresa.

Se você quiser saber mais sobre como funciona a auditoria trabalhista, basta apenas dar uma olhada em nosso blog, no qual abordamos como a auditoria trabalhista pode ser uma aliada da sua empresa.

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