O trabalho em formato remoto tem se destacado como um fenômeno nos diversos segmentos profissionais, tornando-se uma realidade para muitos trabalhadores em todo o mundo. Estudos demonstram que a proporção de trabalhadores remotos internacionalmente dobrava a cada 15 anos antes de 2020, e após a pandemia do COVID-19 este número foi equivalente a 30 anos de crescimento.
Essa modalidade possibilitou não apenas a contratação de trabalhadores de outras nacionalidades, com o acesso a um novo conjunto global de talentos, mas também promoveu benefícios na redução de gastos mensais com local de trabalho, equipamentos, energia elétrica, dentre outros. Além disso, esta abordagem beneficia os funcionários por promover um equilíbrio entre as suas necessidades profissionais, familiares e pessoais, graças à ampliação da flexibilidade de horário e à eliminação de problemas no deslocamento diário.
No entanto, a adoção deste modelo de contratação exige um acompanhamento jurídico abrangente, que compreenda desde as especificidades do Direito do Trabalho até a conformidade com a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD). Esse cuidado é essencial para garantir que os direitos e deveres tanto dos funcionários quanto dos empregadores sejam devidamente respeitados nos diversos ramos do direito, para evitar possíveis litígios e assegurar um ambiente de trabalho seguro para todas as partes envolvidas.
No post de hoje vamos esclarecer como adequar a sua empresa às novas modalidades de trabalho, em conformidade com a legislação trabalhista e com a Lei Geral de Proteção de Dados.
- COMO DEVO REALIZAR A TRANSIÇÃO DA MODALIDADE PRESENCIAL PARA O TELETRABALHO? E SE A EMPRESA NÃO SE ADAPTAR BEM?
Apesar de representar uma modalidade de trabalho diversa, os direitos do trabalhador em modalidade home office são os mesmos de um trabalhador em modelo presencial, conforme disposto no Capítulo II da CLT (art. 75-A à art.74-F). Portanto, estes devem receber férias, 13º salário, depósitos de FGTS, horas extras, adicional noturno, intervalos e direito à carteira assinada.
Entretanto, caso haja o interesse de alterar a modalidade de trabalho dos seus funcionários do presencial para o remoto, é necessário atentar-se para dois requerimentos fundamentais: I) O consentimento tanto dos empregados como do empregador para viabilizar o processo; II) A elaboração de um termo aditivo do contrato de trabalho personalizado para as necessidades da relação profissional.
Com o acompanhamento de um profissional jurídico qualificado, a empresa deve atentar-se para elementos que precisam estar presentes no termo como, por exemplo:
- As funções desempenhadas;
- A jornada de trabalho;
- A responsabilidade pela aquisição e manutenção dos equipamento;
- O sigilo das informações dos clientes e dos funcionários;
- O meio de monitoramento das atividades.
Após a formalização da transição para o teletrabalho, o funcionário terá o direito a um período de 15 (quinze) dias para ajustar-se a sua nova rotina, organizar seu espaço de trabalho e se familiarizar com os procedimentos da nova modalidade. Assim, é possível garantir uma transição eficiente e que mantenha a produtividade e qualidade dos serviços prestados.
No entanto, caso haja interesse ou necessidade de retornar à modalidade original, não será necessário obter o consentimento do empregado. A decisão de retornar ao trabalho presencial será exclusivamente do empregador.
- COMO POSSO ASSEGURAR O CUMPRIMENTO DA JORNADA DE TRABALHO DOS MEUS FUNCIONÁRIOS? OS TRABALHADORES NA MODALIDADE DE TELETRABALHO TEM DIREITO A HORAS EXTRAS?
A publicação das Leis 14.442/2022 e 13.874/19 foi transformadora para o controle da jornada de trabalho para home office, ao prever a obrigatoriedade do registro das horas trabalhadas para profissionais de carteira assinada.
Com exceção dos empregados na modalidade por produção ou tarefa (art.62, III, CLT), tornou-se essencial o registro do horário de trabalho por meio de sistemas de controle de ponto, como aplicativos ou relógios de ponto, bem como a atualização desses dados nos registros dos empregados.
Ressalta-se que o empregador deve possibilitar a extração, pelo empregado, dos comprovantes de registro de ponto das marcações realizadas, no mínimo, nas últimas quarenta e oito horas (art. 80 da portaria 671/21).
Por fim, o empreendedor deve atentar-se à Portaria 671 emitida pelo Ministério do Trabalho e do Emprego, que estabelece orientações sobre a marcação de ponto por sistemas alternativos. A escolha entre um Registrador Eletrônico de ponto alternativo (REP-A) e um Registrador Eletrônico de ponto via programa (REP-P) deve considerar fatores importantes como a quantidade de funcionários, a infraestrutura dos equipamentos, o suporte técnico disponível, etc.
Salienta-se que a REP-A exige a autorização dos funcionários por acordo ou convenção coletiva, tornando-se mais uma preocupação para o empregador.
Logo, é possível o acompanhamento da jornada de trabalho e o controle das horas extras na modalidade de teletrabalho, contanto que haja um cumprimento rigoroso das normas supramencionadas.
- DE QUEM É A RESPONSABILIDADE PELO CONTROLE DOS DADOS COLETADOS E O QUE FAZER PARA PROTEGER ESSAS INFORMAÇÕES?
Com a ascensão do teletrabalho, a segurança dos dados empresariais e dos clientes tornou-se uma prioridade para os empregadores, com a exigência de medidas robustas para promover a proteção dessas informações.
A Lei Geral de Proteção de Dados estabelece que a coleta de dados somente será estabelecida para finalidades legítimas, específicas e informadas ao titular. Por conseguinte, para conferir legitimidade à finalidade em questão, a coleta dos dados deverá ser enquadrada em uma das hipóteses do art. 7 ou do art. 11 da LGPD, seja no tratamento de dados pessoais ou sensíveis.
Qualquer desvio desses parâmetros, como o tratamento invasivo ou desrespeito aos objetivos iniciais consentidos, pode resultar em complicações legais significativas.
Inicialmente, é essencial conscientizar e capacitar os colaboradores acerca do uso correto de tecnologias e ferramentas para o trabalho remoto com respeito a LGPD, que abrange também o tratamento de dados essenciais para a prestação de serviços. Por intermédio de formações ministradas por especialistas em advocacia digital, os funcionários podem adquirir conhecimentos sobre como performar suas atividades diárias em conformidade com uma legislação em constante atualização.
Também é fundamental ressaltar que o empregado tem responsabilidade subjetiva pelo tratamento de dados, e que comprovada sua culpa ou dolo no caso de violações à LGPD este poderá sofrer consequências por suas ações. Estabelecer termos de responsabilização que definem um conjunto claro de regras a serem seguidas pelos empregados no tratamento de dados, sob o risco de medidas judiciais, pode contribuir para evitar problemas nessa área.
Além disso, utilizar aparelhos institucionais devidamente configurados e monitorados, bem como a instrução de políticas claras e rigorosas (auditorias regulares, evitar o compartilhamento de senhas com terceiros, etc), contribuem para minimizar os riscos de violação de segurança interna e externa.
Posteriormente, o empregador deve estar ciente da sua responsabilidade enquanto controlador dos dados pessoais dos empregados, de modo que o vazamento ou uso inadequado de dados pessoais e sensíveis pode ensejar em ações judiciais com sanções significativas. Assim, um acompanhamento jurídico é fundamental para conciliar as necessidades da empresa e a privacidade dos funcionários, por meio de contratos de trabalho e termos de consentimento para tratamento de dados pessoais.
Desse modo, é evidente a importância de uma assessoria jurídica para assegurar a conformidade da empresa com a legislação vigente, personalizado para as necessidades específicas do seu segmento de atuação. Por meio de medidas proativas e atualizadas, uma assessoria jurídica eficiente e capacitada na intersecção entre os diferentes campos será capaz de promover tranquilidade na adequação às novas formas de trabalho.
Evany Barbosa
Advogada associada
Advogada do setor trabalhista. Formada em Direito pela Universidade Federal da Paraíba (UFPB). Pós graduanda em Direito do Trabalho e Previdenciário pelo Centro Universitário de João Pessoa (Unipê).
Yasmin Omena
Estagiária
Estudante da Universidade Federal da Paraíba e Intercambista na Faculdade de Direito do Porto (Portugal)
